Je Rechten op zak 2024 - Arbeidsduur

Arbeidsduur is altijd al een belangrijk gespreksthema geweest tussen werkgevers en werknemers. Er waren al maatregelen genomen in het kader van de wet-Peeters over wendbaar en werkbaar werk, waarin méér flexibiliteit en méér overuren zonder inhaalrust de kernideeën waren. 

Jammer genoeg heeft de “arbeidsdeal”, de arbeidshervorming die Vivaldi heeft goedgekeurd, de zaken alleen maar scherper gesteld. Het kwam er hier vooral op neer om de arbeidsrelaties nog méér te individualiseren en de vakbondsvertegenwoordiging binnen de bedrijven buitenspel te zetten.

Ons sociaal-overlegmodel is gebaseerd op een basisprincipe: de werknemers stemmen in met een hogere productiviteit zolang die collectief wordt omkaderd en gecontroleerd door de overlegorganen binnen de onderneming.

Vivaldi is in kleine stapjes voortgegaan op de ingeslagen weg van de regering-Michel met haar wet-Peeters door, zoals reeds gezegd, nog verder te individualiseren. Eigenlijk schakelt ze zo de syndicale vertegenwoordiging in de bedrijven uit. Deze “arbeidsdeal” gaat zogezegd om keuzevrijheid. In de praktijk gaat het om individualisme: ieder voor zich. Dat gaat lijnrecht in tegen de logica van de vakbonden. Twee eeuwen van sociale strijd hebben duidelijk aangetoond dat we meer vrijheid en gelijkheid gekregen hebben door progressieve wetten te stemmen en collectieve akkoorden die gelden voor iedereen af te sluiten. 

Denk maar aan de sociale zekerheid, verplicht onderwijs, algemeen stemrecht, gelijkheid tussen mannen en vrouwen, jaarlijkse vakantie, collectieve arbeidsduurvermindering, automatische indexering van de lonen, barema’s, … Dat zijn nooit individuele zaken.

In de “arbeidsdeal” werden ook maatregelen genomen om werk en privéleven beter met elkaar te kunnen combineren, zoals de vierdagenweek en het wisselend weekregime (zie verder). Dit zijn bijzonder gevaarlijke maatregelen die inhouden dat ouders langere dagen zullen moeten werken. Maar hoe zullen zij de opvang van hun kinderen organiseren? Deze lange werkdagen zullen ook ernstige gevolgen hebben voor hun gezondheid: vermoeidheid, stress, burn-out, enz.

Deze vierdaagse werkweek is een grote stap achteruit voor de arbeidswereld en tast één van de grootste verworvenheden van de arbeidersbeweging aan, namelijk de achturendag die in 1921 werd vastgelegd.

Voor de BBTK moet een echte collectieve arbeidsduurvermindering worden doorgevoerd: kortere werkdagen, met behoud van loon en compenserende aanwervingen.

Hierover moet in de sectoren worden onderhandeld om rekening te houden met de realiteit op de werkvloer.

Deze arbeidsduurvermindering moet werknemers echt toelaten om hun werk en privéleven te combineren.

En hiermee kunnen jobs worden gecreëerd.

Wat verstaat men onder “arbeidsduur”?

In de wet wordt arbeidsduur omschreven als zijnde de tijd dat je ter beschikking staat van je werkgever. Dat betekent alle uren waarop je niet vrij over je tijd kan beschikken. Het begrip is dus ruimer dan de tijd dat je werkelijk werkt.

Zo worden bijvoorbeeld als arbeidstijd beschouwd:

• de tijd dat de werknemer een opleiding krijgt die verband houdt met zijn werk;
• de verplaatsingstijd tussen twee werkplaatsen voor rekening van de werkgever.

Wat is de normale arbeidsduur voor mijn werk?

In principe telt een werkweek 38 uren, al kiezen sommige bedrijven er wel voor om in een 40-urenweek te werken. Ze compenseren dit dan met 12 extra vakantiedagen, waardoor het weekgemiddelde (bekeken over een jaar) toch weer op 38 uren komt.

Per dag ligt de maximumgrens op acht uur. Het bevoegde paritair comité of de onderneming kan deze grenzen nog verder verlagen via een collectieve arbeidsovereenkomst.

Deze dag- en weekgrens moeten beide gerespecteerd worden.

Bestaan er minimumgrenzen?

Ja. De duur van elke prestatie mag niet minder zijn dan 3 uren.

Als je deeltijds werkt, mag je wekelijkse arbeidsduur niet minder zijn dan 1/3de van de arbeidstijd van een werknemer die voltijds in het bedrijf werkt (of de geldende arbeidsduur in de sector). Er zijn echter uitzonderingen vastgelegd in cao’s of koninklijke besluiten.

Mag mijn werkgever mij vragen meer te werken dan bepaald in mijn arbeidsovereenkomst?

Ja, je werkgever mag je vragen om overuren te presteren. Maar er zijn regels die moeten worden nageleefd omtrent het loon en de recuperatie van de gepresteerde uren.

Overuren geven recht op inhaalrust waarvoor je een normaal loon ontvangt. Je moet de inhaalrust opnemen ofwel binnen het huidige kwartaal ofwel in de loop van het volgende kwartaal.

Naast de betaalde inhaalrust heb je recht op een loontoeslag van minstens 50%. Deze loontoeslag wordt verhoogd tot 100% voor de overuren op zon- en feestdagen. De loontoeslag wordt betaald op het einde van de periode waarin je overuren hebt gepresteerd.

Om lange werkperiodes zonder rust te vermijden, is er een “interne overurengrens”: je mag in de loop van een trimester (of een semester of een jaar) een maximum aantal overuren of bijkomende uren (bv. in een ploegenstelsel) cumuleren. Van zodra die grens bereikt wordt, moet er eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer je opnieuw overuren of bijkomende uren mag presteren. Deze grens bedraagt 143 uren (onafhankelijk van de duurtijd van de referteperiode) voor alle werknemers en kan eventueel worden verhoogd via een sector-cao. Niet alle overuren worden meegerekend om te kijken of de interne grens bereikt wordt. Als je dus kiest voor een uitbetaling in plaats van inhaalrust op te nemen (zie hieronder), worden deze overuren niet meegeteld. Ook in geval van de prestatie van vrijwillige overuren (zie hieronder), moeten de eerste 25 vrijwillige overuren niet worden meegerekend voor de berekening van de 143 uren, maar zullen de volgende uren wel worden meegerekend. Een sector-cao kan de vrijwillige niet-meegerekende overuren van 25 op maximum 60 uren brengen.

In sommige situaties, wanneer overuren worden gepresteerd in het kader van een buitengewone vermeerdering van het werk of werken wegens onvoorziene omstandigheden, kan je kiezen tussen de betaling of de recuperatie van de eerste 91 gepresteerde overuren. Aangezien het aantal overuren per kalenderjaar bovendien bij sectorale of bedrijfs-cao kan worden opgetrokken tot 130 uren, kan er ook voor die tweede schijf worden gekozen tussen betaling of recuperatie. Dit aantal overuren kan per kalenderjaar ook naar 143 gebracht worden. Maar dan is er een sectorale cao nodig.

Door de goedkeuring van de wet-Peeters kan je ook extra overuren presteren, naast de bestaande gewone overuren die strikt gereglementeerd zijn. Dit noemt men de vrijwillige overuren.

Je mag maximaal 120 extra overuren presteren per jaar op voorwaarde dat je werkgever akkoord gaat. Dit akkoord moet schriftelijk worden gegeven en geldt voor een periode van zes maanden (hernieuwbare periode). Een sector-cao kan dit aantal op maximaal 360 uur per jaar brengen. 

Voor die overuren is geen specifiek motief vereist, en het voorafgaande akkoord van de syndicale afvaardiging of de sociale inspectie is evenmin vereist, in tegenstelling tot de gewone overuren. Deze overuren worden niet meegeteld om na te gaan of de wekelijkse arbeidsduur werd nageleefd.

Deze overuren geven bovendien geen recht op inhaalrust. En de eerste 25 vrijwillige overuren tellen niet mee voor de interne grens (dit aantal kan via een sector-cao worden verhoogd tot 60 uur).

In het kader van de coronacrisis werd een derde categorie overuren van kracht, naast de normale overuren en de vrijwillige overuren. Het gaat om de relance-overuren.

Deze relance-uren kunnen gepresteerd worden tijdens de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2025. Je mag 120 relance-overuren presteren bovenop de gewone 100 vrijwillige overuren per jaar. 

Het maximale plafond van de vrijwillige overuren, ongeacht het sociaal of fiscaal regime, is beperkt tot 220 vrijwillige overuren (de som van het basiscontingent van 100 vrijwillige overuren en het aanvullende contingent van 120 relance-overuren) in de periodes waarin de maatregel van toepassing is.

Net als gewone vrijwillige overuren worden deze relance-uren niet gerecupereerd en is hiervoor een voorafgaande schriftelijke toestemming nodig.

Relance-uren moeten worden gewerkt tijdens de periode waarop ze betrekking hebben. Het is dus niet mogelijk om een eventueel saldo van 120 relance-uren over te dragen van 2023 naar 2024 of van 2024 naar 2025, of na 30 juni 2025.

De 120 relance-uren kunnen worden gepresteerd vooraleer het basiscontingent van 100 vrijwillige overuren is opgebruikt.

De voorwaarden voor toepassing van de relance-uren zijn de volgende:

• je moet een schriftelijke overeenkomst sluiten met je werkgever voor een periode van maximum zes maanden, die kan worden verlengd. er is geen toestemming van de syndicale afvaardiging nodig. 
• de relance-uren mogen de grens van 11 uur/dag en 50 uur/week niet overschrijden. 
• als je deeltijds werkt, kan je alleen relance-uren presteren wanneer je de normale dagelijkse (9 uur) of wekelijkse (in principe 38 uur) grenzen overschrijdt die gelden voor de voltijdse werknemers. Zolang je deze grenzen niet hebt bereikt, zijn de uren die je bovenop je rooster presteert bijkomende uren.
• er is geen loontoeslag verschuldigd voor relance-uren.
• de relance-uren worden uitbetaald op de betaaldatum, tegen het normale tarief (100%) en worden niet ingehaald.
• de relance-uren worden niet in aanmerking genomen voor de naleving van de interne grens en evenmin voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die gedurende de referteperiode in de onderneming nageleefd moet worden.
• het basiscontingent van vrijwillige overuren (100 uur per jaar) hoeft niet per se te zijn opgebruikt of zelfs maar te zijn aangesneden vooraleer de relance-uren worden gepresteerd.
• er zijn geen RSZ-bijdragen verschuldigd op de relance-uren.
• de relance-uren zijn niet onderworpen aan bedrijfsvoorheffing of personenbelasting. 

Het presteren van gewone en/of vrijwillige en/of relance-overuren mag echter op geen enkel moment leiden tot een overschrijding van de grenzen van de arbeidstijd vastgelegd in de Europese richtlijn op de arbeidsduur, namelijk gemiddeld 48 uur per week over een referteperiode van maximaal vier maanden.

De regelgeving over de overuren is vrij complex en hangt af van vele factoren, naargelang van je paritair comité of het type uit te voeren taken. 

Wens je meer informatie over de regels aangaande de overschrijding van de normale arbeidstijd? Raadpleeg dan snel je afgevaardigde of je gewestelijke BBTK-afdeling!

Mag de werkgever flexibel omspringen met mijn uurroosters?

In een aantal gevallen kan een cao je werkgever toelaten om je uurroosters en arbeidsduur aan te passen in functie van de behoeften van de onderneming zonder een loontoeslag te moeten betalen. Dit noemt men flexibele uurroosters of kleine flexibiliteit.

De invoering van een systeem van flexibele uurroosters in de onderneming kan gebeuren via het sluiten van een cao. Niet alle vakbonden vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging moeten die ondertekenen om geldig te zijn. Flexibele uurroosters kunnen ook worden ingevoerd door een aanpassing van het arbeidsreglement, waarbij de gebruikelijke procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement moet worden gevolgd. 

De normale bij wet vastgelegde arbeidsduur mag niet méér bedragen dan 8 uur per dag of 38 uur per week.

De referteperiode in een stelsel van kleine flexibiliteit is één jaar. Een kortere referteperiode is sinds de inwerkingtreding van de wet-Peeters niet langer mogelijk.

De wekelijkse arbeidsduur die dient te worden nageleefd (bv. 38 uur per week of de in de sector of bedrijf geldende conventionele arbeidsduur) moet eveneens worden vermeld.

Je mag maximum twee uur meer of minder werken dan de normale dagelijkse arbeidsduur en maximum vijf uur per week meer of minder dan de voorziene gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Deze flexibele dagelijkse arbeidsduur mag wel niet langer dan 9 uur per dag en 45 uur per week zijn.

Moet de arbeidstijd geregistreerd worden?

Momenteel bestaat in het Belgisch arbeidsrecht enkel de verplichting om de arbeidstijd te registreren en deze “op te volgen” in geval van deeltijds werk, flexi-jobs, occasioneel werk (in de horeca) en glijdende uurroosters.

Het arbeidsreglement moet de methodes van tijdsregistratie en controle op het werk vermelden om het loon te bepalen.

Het is duidelijk dat de arbeidstijd van elke werknemer moeten worden geregistreerd en gemeten! De beperking en de controle van de overuren zijn noodzakelijk om de werklast te verminderen en het beschikbare werk te herverdelen. De werknemers moeten toegang kunnen hebben tot de meting van hun arbeidstijd via hun loonfiche. Controle van de arbeidstijd is enkel mogelijk met een degelijke registratie en meting.

Het Europese Hof heeft zeer duidelijk laten weten dat de werkgevers verplicht zullen worden om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem in te voeren om de dagelijkse arbeidsduur van elke werknemer te meten.

Van elke werknemer, ongeacht het statuut, zal dan ook de dagelijkse arbeidstijd moeten worden geregistreerd.

De lidstaten, en dus ook België, beschikken hierbij over een beoordelingsmarge.

Zij zullen de concrete toepassingsregels van een dergelijk systeem moeten bepalen, onder meer de vorm ervan, rekening houdend met, indien nodig, de specifieke kenmerken van elke betrokken sector, en zelfs met de specifieke kenmerken van bepaalde bedrijven, waaronder hun omvang. 

Momenteel is een dergelijk systeem nog niet goedgekeurd door de sociale partners, omdat er geen akkoord is gevonden tussen de vakbonden en de werkgevers.

Kan een glijdend uurrooster worden ingevoerd in je bedrijf? 

Ja, dat is een systeem dat het mogelijk maakt af te wijken van de normale grenzen van de arbeidsduur.

Sinds de inwerkingtreding van de wet-Peeters bestaat er voortaan een wettelijk kader voor een dergelijk systeem, ondanks het feit dat het in de praktijk al vaak werd toegepast.

In het kader van een glijdend uurrooster kan je zelf het tijdstip van je aankomst, je vertrek en je dagelijkse pauze kiezen zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie. Dit noemt men de glijtijden. Tijdens wat we de stamtijden noemen, moet je aanwezig zijn op het werk. 

Een voorbeeld: 

De glijtijden voor aankomst zijn tussen 7 u. en 9 u., vertrekken mag je tussen 16 u. en 18 u. De middagpauze moet je nemen tussen 12 u. en 13.30 u.

Bijgevolg moet je in het bedrijf aanwezig zijn tussen 9 u. en 12 u. en tussen 13.30 u. en 16 u.

Een dergelijk uurrooster kan op jou worden toegepast als je voltijds werkt, of deeltijds werkt in een vaste uurregeling.

Dit moet in het bedrijf worden ingevoerd via een cao of een wijziging van het arbeidsreglement. De cao of het artikel van het arbeidsreglement moet ten minste de volgende elementen vermelden:

• de glijtijden en stamtijden;
• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te presteren over een referteperiode van drie maanden of een andere duur van maximum twaalf maanden vastgelegd in het arbeidsreglement of de cao;
• de maximale dagelijkse arbeidsduur die een duur van negen uur niet mag overschrijden;
• het aantal uren die kunnen worden gepresteerd boven of onder de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zonder evenwel de wekelijkse grens van 45 uur te overschrijden;
• de nadere regels voor de recuperatie van de uren die meer (of minder) werden gepresteerd tijdens de referteperiode;
• het aantal uren meer of minder ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dat kan worden overdragen naar de volgende referteperiode, met een maximum van twaalf uur. Deze grens kan worden verhoogd via een cao;
• de voorziene sancties in geval van niet-naleving van de regels betreffende de glijdende uren.

De glijdende uren kunnen enkel worden ingevoerd als je bedrijf beschikt over een stelsel van tijdsregistratie. De geregistreerde gegevens moeten tot vijf jaar na de prestaties worden bewaard.

Heb je een glijdend uurrooster in je bedrijf? Neem dan gerust contact op met je BBTK-afdeling voor meer informatie. 

Is het mogelijk om in een 4-dagenweek te werken? 

Ja, maar alleen als je voltijds werkt. In dat geval voorziet de wetgeving twee mogelijkheden: 

• je werkt niet meer dan 38 uur per week: in dat geval kan je 9,5 uur per dag werken. Dit wordt mogelijk gemaakt door een wijziging van het arbeidsreglement volgens de gebruikelijke procedure voor wijziging van het arbeidsreglement. Dit moet de arbeidstijd voor een voltijdse werknemer vaststellen op 9,5 uur per dag.
• je werkt meer dan 38 uur per week met een maximum van 40 uur: je kan ook vier dagen per week werken door je wekelijkse arbeidstijd te delen door vier. Je zal dan 10 uur per dag werken om tot een effectieve werkweek van 40 uur te komen. Er moet vooraf een sector- of bedrijfs-cao worden gesloten zodat de dagelijkse maximale arbeidstijd voor een voltijds werknemer gelijk is aan de wekelijkse voltijdse arbeidstijd gedeeld door vier. Deze cao wijzigt het arbeidsreglement rechtstreeks.

Je kan op de andere dagen van de week geen vrijwillige overuren maar wel "normale” overuren presteren.

Om in deze regeling van de 4-dagenweek te kunnen stappen, moet je dit schriftelijk aanvragen bij je werkgever. Deze aanvraag geldt voor een periode van 6 maanden maar kan worden verlengd.

Indien je werkgever akkoord gaat, moet uiterlijk bij de aanvang van de nieuwe arbeidsregeling en voor een periode van maximaal 6 maanden een schriftelijke overeenkomst met het nieuwe uurrooster worden gesloten. Deze moet ook de begin- en einddatum van de nieuwe regeling vermelden.

Je werkgever kan de aanvraag ook weigeren. Die weigering moet dan wel binnen de maand na je aanvraag schriftelijk aan jou meegedeeld worden, met verduidelijking van de reden.

Opgelet, als je je werkweek over vier dagen spreidt, kan je geen aanspraak maken op het 1/5de tijdskrediet, omdat je in een 5-dagenregeling moet werken om hierop aanspraak te kunnen maken.

Ook al werd de 4-dagenweek door politici voorgesteld als een belangrijke stap in de richting van een collectieve arbeidsduurvermindering, is ze in feite net het tegenovergestelde.

In plaats van vrije tijd te creëren via een collectieve  arbeidsduurvermindering en meer banen te scheppen, zal deze maatregel de werknemers nog meer onder druk zetten want ze moeten langere dagen van 9,5 uur of 10 uur werken.

Het doel is zogezegd om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, maar hoe zal je als werkende ouder de opvang van je kind(eren) organiseren als je werkdagen noodgedwongen langer worden? In de praktijk kan het nog moeilijker blijken om de werktijd, de nood aan kinderopvang en andere noodzakelijke afspraken op elkaar af te stemmen, aangezien er minder flexibiliteit is op 4 van de 5 dagen van een klassieke werkweek.

Ten slotte zal de overgang naar een vierdaagse werkweek ook gevolgen hebben voor je vakantiedagen, de toegang tot tijdskrediet en je maaltijdcheques. Deze gevolgen mogen niet over het hoofd worden gezien.

 Neem gerust contact op met je gewestelijke afdeling voor meer informatie. 

Is het mogelijk om in een wisselend weekregime te werken?

Ja, in een dergelijke regeling kan je de ene week meer uren werken en de andere week minder uren werken.

Je kan alleen in een dergelijke regeling stappen als je voltijds werkt.

Dit wisselend weekregime wordt georganiseerd in een cyclus van 2 opeenvolgende weken waarbij de meerprestaties in de ene week (die kunnen gaan tot 9 uur per dag en 45 uur per week) onmiddellijk gecompenseerd worden door de minprestaties in de andere week.

De normale wekelijkse arbeidsduur moet over deze periode van 2 weken gerespecteerd worden.

Een week wordt beschouwd als een periode van 7 opeenvolgende dagen die niet noodzakelijk moet lopen van maandag tot en met zondag.

De cyclus kan in twee gevallen ook over een periode van 4 opeenvolgende weken georganiseerd worden tijdens dewelke de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd:

• in het 3de trimester van het jaar 
• ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer en mits akkoord van de werkgever

Om in deze regeling te kunnen stappen, moet het arbeidsreglement aangepast worden volgens de gebruikelijke procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement.

Bovendien moet je aan je werkgever voorafgaandelijk een schriftelijk verzoek richten. Dit verzoek kan telkens maar voor een periode van 6 maanden maar kan hernieuwd worden.

Gaat je werkgever akkoord met je verzoek, dan moet een schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt waarin het overeengekomen wisselend weekregime en de begin- en einddatum vermeld worden. 

Indien je werkgever weigert, moet hij zijn weigering binnen een maand na je verzoek schriftelijk verantwoorden.

Je hebt het recht om het wisselend weekregime vroegtijdig stop te zetten om zo je oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten. Je moet dan wel je werkgever hiervan twee weken voor de start van een nieuwe cyclus op de hoogte brengen. Dit kan zowel per brief als per mail gebeuren, tenzij anders overeengekomen werd.

Ook ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis kan je de wens uiten om de cyclus te spreiden over een periode van 4 opeenvolgende weken. Je moet wel aan je werkgever eerst een geschreven en gemotiveerd verzoek doen waarin je de onvoorzienbare gebeurtenis in jouw hoofde toelicht.

Je kan zowel normale als vrijwillige overuren presteren, maar de vrijwillige overuren zijn wel enkel mogelijk in de weken van meerprestatie.

Je kind of een gezinslid is ziek, kan je een flexibelere werkregeling vragen?

Ja, je kan een flexibele werkregeling aanvragen om voor je kind te zorgen (tot 12 jaar of 21 jaar in geval van handicap) of om persoonlijke verzorging of bijstand te verlenen aan een lid van je huishouden of gezin om een ernstige medische reden. 

Je moet 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben om deze flexibele werkregeling te kunnen aanvragen.

De flexibele werkregeling kan bijvoorbeeld bestaan uit een aanpassing van de uurroosters, arbeidsduurvermindering of telewerk. 

Je hebt het recht om gedurende maximaal 12 maanden een flexibele werkregeling te vragen. Deze periode kan in onderling overleg worden verlengd als de werkregeling hetzelfde doel en dezelfde arbeidstijdregeling heeft.

Je kan tijdens je loopbaan meerdere aanvragen voor flexibele werkregelingen indienen aangezien het totaal hiervan niet beperkt is tot een periode van maximaal 12 maanden.

Van deze periode kan worden afgeweken (d.w.z. een langere periode voorzien) via een sectorale of bedrijfs-cao of mits akkoord van je werkgever.

Je moet je verzoek 3 maanden van tevoren schriftelijk bij je werkgever indienen. Deze periode kan worden ingekort via een cao.

Je werkgever moet binnen een maand na ontvangst van je verzoek reageren.

In geval van weigering dient hij dit schriftelijk te motiveren. De motivatie moet verband houden met de behoeften van het bedrijf. Je werkgever kan ook een gemotiveerd tegenvoorstel doen dat bestaat uit een andere flexibele werkregeling.

Je werkgever kan het verzoek ook uitstellen om concrete redenen die verband houden met de werking van het bedrijf. Dit uitstel mag niet tot gevolg hebben dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt.

Indien je werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn antwoordt, kan je je verzoek herhalen.

Na afloop van de flexibele werkregeling heb je het recht om terug te keren naar je oorspronkelijke werkregeling.

En dit is nog niet alles, de vorige regeringen hebben ook een aantal andere maatregelen getroffen die de flexibiliteit en de onzekerheid in de bedrijven (plusminusconto, uitzendarbeid van onbepaalde duur, flexi-jobs) of het individualisme (loopbaansparen) onvermijdelijk zullen doen toenemen.

Kort samengevat... 

Flexi-jobs

De flexi-jobs zijn in 2015 ontstaan, maar enkel in de horecasector. Ze werden in 2017 uitgebreid naar de bakkerijen, kapsalons en vooral naar de volledige handelssector. 

Sinds 1 januari 2023 kunnen flexi-jobs ook worden ingezet in de sectoren van de sport, entertainment en gezondheidszorg.

Het begrotingsconclaaf van 9 oktober 2023 heeft de flexi-jobs nog verder uitgebreid naar 12 sectoren waaronder kinderopvang en onderwijs, de sector van de garages en bepaalde delen van de voedingsindustrie.

In deze sectoren waar flexi-jobs toegestaan zijn, kunnen de sociale partners wel via een sectorale cao overeenkomen om geen flexi-jobs toe te laten (d.i. het opt-out principe). 

In de andere sectoren kunnen de sociale partners via een sectorale cao overeenkomen om flexi-jobs in te voeren (d.i. het opt-in principe). Als de sectoren afhangen van een regionale overheid is dit enkel mogelijk als de betrokken regionale overheid dit wenst. De opt-in en opt-out worden mogelijk gemaakt door een koninklijk besluit dat wordt genomen op unaniem advies van het betrokken paritair (sub)comité.

De uitbreiding van de flexi-jobs zal het tekort aan arbeidskrachten in pakweg het onderwijs of de kinderopvang, die gekwalificeerd personeel vereist, niet oplossen. Het zal echter de concurrentie tussen flexi-jobbers, werkzoekenden en deeltijdse werknemers die hun werkuren willen verhogen, vergroten. Dit systeem ondermijnt reguliere contracten. Het belemmert het gelijkheidsbeginsel aangezien er een ander fiscaal regime is voor flexi-jobbers: twee werknemers in dezelfde functie binnen hetzelfde bedrijf kunnen dus verschillende lonen ontvangen. Bovendien biedt het systeem geen garantie op werk.

Deze uitbreiding kost de sociale zekerheid veel geld omdat flexi-jobs sociale rechten verkrijgen zonder daar zelf sociale bijdragen voor te betalen. Zoals bij pensioenrechten, bijvoorbeeld.

De Vivaldi-regering is wel van plan om het statuut van de flexi-jobs te verbeteren door de toepassing van sectorlonen op te leggen. Prima, maar dit is niet van toepassing op de horeca.

Ze wil ook misbruiken beperken, de werkgevers iets meer responsabiliseren via een iets hogere werkgeversbijdrage (28% in plaats van 25%) en het sociaal overleg eindelijk een rol laten spelen hierin. Ook goed, maar de werkgevers zitten wat dat betreft wel in een zetel: zo kunnen flexi-jobs enkel geweerd worden als zij het daarmee eens zijn (opt-out). 

Bovendien mag een flexi-jobber niet met een andere 4/5de tijdse arbeidsovereenkomst binnen hetzelfde bedrijf werken. De Vivaldi-regering heeft dit verbod uitgebreid naar alle bedrijven die tot dezelfde werkgever behoren.

Een niet-gepensioneerde flexi-jobber mag niet meer dan € 12.000 op jaarbasis verdienen om de fiscale vrijstelling van het flexi-loon te genieten.

Ten slotte voert de Vivaldi-regering een wachtperiode in voor werknemers die van een voltijdse naar een 4/5de tijdse werkregeling overstappen. Zij mogen pas als flexi-jobber werken vanaf het derde kwartaal na de overstap.

Het principe 

Een werknemer die minstens 4/5de werkt bij werkgever A mag een aanvullende activiteit uitoefenen bij werkgever B. 

• flexi-loon: geldend loonbarema in het paritair comité (behalve horeca); 
• flexi-sociale bescherming: geen recht op dubbel vakantiegeld; 
• flexi-uurroosters: oproepcontracten, naargelang van de behoeften van de werkgever, zonder verwijzing naar wat het arbeidsreglement voorziet;
• flexi-jobcreatie? Zelfs niet, aangezien een flexi-jobber geen werkloze is. Flexi-jobs bevorderen daarentegen wel sociale dumping in België.

Plusminusconto

Dit is een flexibiliteitsstelsel dat lijkt op de eerder vernoemde “kleine flexibiliteit”, maar dan uitgebreid, zowel wat de dagelijkse (10 u.) en wekelijkse (48 u.) grenzen betreft als de referteperiode (zes jaar).

Deze uitbreiding kwam er op uitdrukkelijk verzoek van de auto-industrie (VW, Audi), waar de gemiddelde levenscyclus van een auto zes jaar is. 
Er werd besloten om deze maatregel, die oorspronkelijk uitzonderlijk was, uit te breiden naar alle paritaire comités met behoud van de vier cumulatieve voorwaarden:

• een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie;
• een productiecyclus die over meerdere jaren loopt;
• een sterke stijging of daling van de vraag naar een product of nieuw ontwikkelde dienst;
• precieze economische redenen die de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen de referteperiodes onmogelijk maken. 

Uitzendcontract van onbepaalde duur

Dit is een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen een uitzendbureau en een werknemer in het kader waarvan opeenvolgende uitzendopdrachten kunnen worden uitgevoerd bij één of meerdere gebruikers. Deze maatregel zal enkel van toepassing zijn indien in het paritair comité 322 voor uitzendwerk een cao werd gesloten. Het is immers noodzakelijk om een aantal praktische modaliteiten vast te leggen (gewaarborgd loon tussen twee opdrachten door, modaliteiten betreffende de informatie, enz.). Dit is momenteel nog altijd niet het geval. 

Loopbaansparen

Het concept? Je als werknemer toelaten om gedurende je hele loopbaan tijd en geld te "sparen" zodat je de arbeidsmarkt vroeger kan verlaten. Je financiert dus zelf je vervroegd vertrek in de plaats van collectief georganiseerde stelsels.

Door dit systeem worden werkgevers volledig vrijgesteld van elke vorm van collectieve verantwoordelijkheid en het creëert grote discriminaties tussen werknemers: sommigen hebben de middelen om te sparen, anderen helemaal niet. Vrouwen worden zo het meest gediscrimineerd.

Wat zijn de grote lijnen?

• het gaat wel degelijk over het opsparen van tijd die later kan worden omgezet in verlofdagen;
• er is geen enkele verplichting. De werknemer schrijft zich vrijwillig in. 

Praktisch. Wat kan je “sparen”?

De wet voorziet tal van elementen die kunnen worden opgespaard zoals conventionele verlofdagen, vrijwillige overuren, …

Opdat het wettelijke systeem van loopbaansparen toegepast kan worden, moet de maatregel eerst worden geactiveerd. De activatieaanvraag moet eerst op sectorniveau gebeuren via een aanvraag bij de voorzitter van het betrokken paritair (sub)comité. Indien binnen de zes maanden geen sector-cao wordt gesloten, kunnen de betrokken bedrijven besluiten om de maatregel op hun niveau te activeren via een bedrijfs-cao.