Het sociaal overleg: een fundamentele pijler van ons sociaaleconomisch model

Wil je meer weten over het sociaal overleg ? Ontdek onze brochure en spelletjesboek om er alles over te weten te komen. Je kan zowel de brochure als het spelletjesboek op deze pagina downloaden. Lees de horoscoop, doe de bingo, los het kruiswoordraadsel op… en je zal snel een expert ter zake zijn! Je vindt de inhoud van de brochure ook in dit artikel. 

Je loon, je verlof, je verplaatsingskosten, je tijdskrediet of je landingsbanen zijn er niet zomaar gekomen. Achter al deze rechten schuilen onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers. Dat is wat we sociaal overleg noemen. 

Historische context: het ontstaan van het sociaal overleg 

Het sociaal overleg zoals we dat vandaag kennen vindt zijn oorsprong in het Sociaal Pact van 1944. Al vanaf 1941 kwamen werkgevers en vakbonden in het geheim bijeen om ondanks de oorlog een minimum aan overleg te behouden. Deze gesprekken leidden in december 1944 tot een historisch akkoord dat de fundamenten legde voor de naoorlogse samenleving.

Het pact was gebaseerd op een duidelijk compromis: de werkgevers erkennen de vakbonden definitief als “legitieme” vertegenwoordigers van de werknemers en aanvaarden het principe van het delen van de productiviteitswinsten via sociaal overleg. In ruil daarvoor erkennen de vakbonden de markteconomie en het legitieme gezag van de werkgevers.

Dit compromis had twee doelstellingen: de arbeidsorganisatie en de productiviteit verbeteren maar tegelijkertijd een hogere levensstandaard en een betere bescherming van de werknemers garanderen. 

Dit kreeg concreet vorm in twee grote verwezenlijkingen: de oprichting van de sociale zekerheid, een echt solidair en generatieoverschrijdend verzekeringssysteem dat wordt gefinancierd via wat we het gesocialiseerde loon noemen (een deel van je loon wordt gebruikt om de solidariteit te financieren, via sociale premies en belastingen) en de invoering van een gestructureerd overleg op drie niveaus: nationaal (de Nationale Arbeidsraad), sectoraal (de paritaire comités), en binnen het bedrijf (Ondernemingsraad, CPBW en syndicale afvaardiging).  

De historische context verklaart waarom dit akkoord zo belangrijk was. Na vijf jaar oorlog, met een gewapend verzet dat hoofdzakelijk communistisch was, het Rode Leger aan de poorten van Berlijn en werkgevers die soms hadden samengewerkt met de bezetter, waren sociale cohesie en een sterk en duurzaam sociaal overleg onmisbaar voor de heropbouw van het land. 

Het sociaal overleg, wat is dat precies?

Het sociaal overleg is een systeem van onderhandelingen op verschillende niveaus tussen de sociale partners, dus de werkgevers en de werknemers. Het doel van dit systeem is het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten. De sociale partners doen dit autonoom, dat wil zeggen zonder inmenging van de overheid. Die autonomie is vastgelegd in internationale verdragen, zoals de IAO conventie nr. 98 over het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen of het Europees sociaal handvest.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een ondertekend akkoord tussen werkgevers en vakbondsvertegenwoordigers via de erkende representatieve vakorganisaties. Dat kan gaan over allerlei onderwerpen die met werk te maken hebben: loon, ontslagprocedures, groepsverzekeringen, arbeidstijd, enz.

De cao’s worden afgesloten op verschillende niveaus: op federaal niveau (in de NAR, vaak naar aanleiding van een akkoord in de Groep van 10), per paritair comité of per bedrijf. Dat akkoord is een belangrijk document, want je individuele arbeidsovereenkomst kan er niet zomaar van afwijken. Een werkgever kan je ook geen rechten ontzeggen die je volgens een cao hebt.

Het sociaal overleg moet een bepaalde hiërarchie van bronnen van het sociaal recht respecteren. Ze zijn als volgend gerangschikt:

• Intersectoraal vlak: het interprofessionele akkoord (IPA) via de Groep van 10 en de NAR;
• Sectoraal niveau: cao’s die gelden voor het hele paritair (sub)comité;
• Bedrijfsniveau: cao’s die enkel gelden voor jouw bedrijf.

Het interprofessionele niveau: het IPA

Wat er beslist wordt op de andere niveaus zoals jouw bedrijf of sector, is vaak een gevolg van het tweejaarlijkse Interprofessioneel Akkoord of IPA. Dit is een kaderakkoord op het hoogste niveau in de “Groep van 10”. 

Ook de Nationale Arbeidsraad (NAR) kan cao’s afsluiten die nationaal en interprofessioneel zijn. De NAR is echter vooral een adviesorgaan. Het kan op eigen initiatief of op vraag van de regering of het parlement advies geven of voorstellen doen. Hierin zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en vakbonden. 

Omdat het IPA een kaderakkoord is, geldt dit voor het hele land, over alle (privé)sectoren heen. Het doel is om zo in grote lijnen te bepalen wat de werkgevers en vakbonden van elkaar kunnen verwachten voor de volgende twee jaar. Dat kan gaan over heel uiteenlopende onderwerpen: loonsverhoging, arbeidsduur, bestrijding van discriminatie op het werk… Maar de kern van het akkoord blijft in de eerste plaats het bepalen van de loonmarge. Daarover later meer. 

De akkoorden die op de andere niveaus worden gesloten, zoals op bedrijfsniveau of in de sector, vloeien vaak voort uit interprofessionele akkoorden. We kunnen het IPA dus beschouwen als een solidariteitsakkoord. Meer dan één op de twee werknemers werkt bij een bedrijf waar geen vakbondsvertegenwoordiging is. Voor deze werknemers vormen de rechten die op interprofessioneel of sectoraal niveau worden onderhandeld vaak de enige collectieve bescherming waarover zij beschikken. Eens het IPA er is, worden de afspraken namelijk omgezet in collectieve arbeidsovereenkomsten in de Nationale Arbeidsraad of de sectoren. 

Een IPA wordt normaal voor twee jaar gesloten om wat stabiliteit in de economie en zekerheid voor de werknemers te krijgen. Ook zorgt dit ervoor dat alle sectoren, zowel de sterkere als de zwakkere, minstens kunnen rekenen op wat daarin wordt onderhandeld. Een IPA zorgt voor solidariteit tussen werknemers en biedt zekerheid en stabiliteit.

Een IPA beperkt zich niet tot het vastleggen van een loonnorm. Het legt een reeks zeer concrete rechten voor werknemers vast. Hieronder volgen enkele van de belangrijkste elementen die kunnen worden onderhandeld:

• De verhoging van het gewaarborgd minimumloon: het IPA kan het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) verhogen, wat rechtstreeks ten goede komt aan werknemers met lage lonen;
• Brutoloonsverhogingen: de in het IPA vastgelegde loonnorm bepaalt welke loonstijgingen de sectoren kunnen onderhandelen. Vóór de wet van 2017 bevatte de wet van 1996 een indicatieve norm; de verhogingen konden dus in de verschillende paritaire commissies groter uitvallen. Sindsdien is de norm bindend geworden, wat betekent dat de loonmarge niet langer hoger mag zijn dan wat in de IPA’s is vastgelegd; 
• Het beperken van onzeker werk: maatregelen die het gebruik van contracten van bepaalde duur, uitzendarbeid, studentenarbeid, flexi-jobs en onvrijwillig deeltijds werk collectief regelen en afbakenen, evenals het vastleggen van minimale deeltijdse arbeidsregelingen die verder gaan dan de wettelijke minimumvereisten;
• Echte eindeloopbaanmaatregelen door invulling te geven aan cao nr. 104 (werkgelegenheidsplannen voor oudere werknemers), bijvoorbeeld via de verbetering of het behoud van SWT-regelingen, landingsbanen, de erkenning van zware beroepen, maar ook door het versterken van het recht op opleiding en van de verplichtingen van ondernemingen inzake competentieontwikkeling;
• Verhoging van de verplaatsingsvergoedingen: aanpassing van kilometervergoedingen, terugbetalingen van openbaar vervoer of mobiliteitsvergoedingen;
• Invoering van ondernemingsplannen voor de klimaattransitie: verplichtingen inzake het verkleinen van de CO₂-uitstoot, groene investeringen, duurzame mobiliteit;
• Verdere verwezenlijking van gendergelijkheid.

Het IPA heeft een rechtstreekse invloed op het inkomen, de loopbaan en de arbeidsvoorwaarden van miljoenen mensen.

Overleg op sectorniveau

Na de ondertekening van het IPA worden de onderhandelingen voortgezet in de paritaire comités, waar de vakbonden en werkgeversorganisaties uit dezelfde sector de akkoorden afstemmen op de praktijk.

Elke sector heeft zijn eigen kenmerken. De uitdagingen zijn niet dezelfde in de handel, de banken, de scheikunde of de socialprofitsector. Via de paritaire comités kunnen er collectieve arbeidsovereenkomsten worden onderhandeld die tegemoetkomen aan de behoeften van zowel de werknemers als de bedrijven in elke bedrijfstak. Hoe dichter de beslissingen bij de werkvloer worden genomen, hoe beter ze rekening houden met de realiteit. Het sectoraal overleg zorgt bovendien voor gemeenschappelijke basisregels die gelden voor alle bedrijven met dezelfde activiteiten, waardoor sociale dumping tussen bedrijven wordt vermeden. Het is juist dit aanpassingsvermogen dat de kracht vormt van het Belgische model van sociaal overleg.

Op dit niveau wordt onder meer onderhandeld over loonbarema’s, premies, verplaatsingsvergoedingen, arbeidsregelingen, functieclassificaties, opleidingen, tal van sectorale voordelen die de rechten op interprofessioneel niveau aanvullen. Normaal gezien kunnen de onderhandelaars op sectoraal niveau altijd betere afspraken maken dan wat in het IPA of in de wet is bepaald, tenzij de wetgever daar uitdrukkelijk anders over beslist. Dit is jammer genoeg een gewoonte geworden van de Arizona-regering.

Deze sectorale onderhandelingen garanderen dat rechten evolueren in functie van de economische realiteit van elke beroepssector, terwijl ze sociale concurrentie tussen bedrijven van dezelfde sector voorkomen.

Paritaire comités die momenteel onder druk staan

In plaats van deze overlegorganen te versterken, stelt de regering vandaag de rol van de paritaire comités in vraag.

Onder het mom van «administratieve vereenvoudiging» wil zij de werking ervan evalueren en overweegt de regering bepaalde paritaire comités samen te voegen of zelfs af te schaffen wanneer zij die als onvoldoende actief beschouwen, zonder daarover echt te overleggen met de sociale partners.

Deze benadering is zorgwekkend. Een paritair comité is meer dan het aantal vergaderingen die er plaatsvinden. Het gaat ook om het vermogen om akkoorden te onderhandelen wanneer werknemers of sectoren daar behoefte aan hebben.

Het verzwakken van de paritaire comités betekent het verzwakken van de mogelijkheid van sectoren om over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Op termijn maakt dit de weg vrij voor meer eenzijdige beslissingen van de regering of werkgevers, ten koste van de sociale dialoog.

Tegelijk moeten ook de sociale partners het spel correct spelen en aanvaarden dat de bevoegdheidsgebieden van de paritaire comités kunnen evolueren naargelang van de veranderingen in de arbeidswereld. Sommige bedrijven zijn immers kampioen geworden in het opsplitsen van activiteiten, zodat zij gebruik kunnen maken van steeds minder goede sociale voorwaarden. 

Het bedrijfsniveau: onderhandelingen zo dicht mogelijk bij de werkvloer

Het sociaal overleg vindt ook plaats binnen de bedrijven wanneer er werknemersvertegenwoordigers aanwezig zijn. De syndicale afvaardigingen onderhandelen met de werkgever over collectieve arbeidsovereenkomsten die afgestemd zijn op de realiteit binnen het bedrijf.

De doelstelling is eenvoudig: concrete oplossingen vinden voor de problemen van de werknemers, rekening houdend met de specifieke kenmerken van het bedrijf. De gesloten akkoorden vullen de rechten aan die reeds bestaan op interprofessioneel en sectoraal niveau, zonder dat zij minder goed mogen zijn.

Het sociaal overleg binnen het bedrijf beperkt zich echter niet tot het onderhandelen van cao’s. De werknemersvertegenwoordigers zetelen ook in de ondernemingsraad (OR) en het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). In de ondernemingsraad worden zij geïnformeerd over en overleggen zij over de economische en financiële situatie van het bedrijf, de evolutie van de tewerkstelling, investeringen en reorganisatieprojecten. In het CPBW waken zij onder meer over veiligheid en gezondheid op het werk, risicopreventie, ergonomie, het welzijn van werknemers en psychosociale risico’s. Met andere woorden: sociaal overleg zorgt er ook voor dat werknemers inspraak hebben in beslissingen die een rechtstreekse impact hebben op hun dagelijks werk. Denk bijvoorbeeld aan de bespreking van de maatregelen die in het kader van cao 104 moeten worden genomen.

Een sterk sociaal overleg steunt op sterke vertegenwoordigers

Sociaal overleg werkt alleen als werknemers vertegenwoordigd zijn. Daarom zijn de syndicale afvaardigingen zo belangrijk, net als de sociale verkiezingen die om de vier jaar worden georganiseerd in bedrijven met 100 werknemers of meer voor de OR en 50 werknemers of meer voor het CPBW.

Door hun vertegenwoordigers te kiezen, geven de werknemers hen de legitimiteit om met de werkgever te onderhandelen, hun rechten te verdedigen en hun dagelijkse zorgen onder de aandacht te brengen. Een sterke syndicale afvaardiging maakt het mogelijk om akkoorden te sluiten die zijn afgestemd op de praktijk binnen het bedrijf, maar ook om toe te zien op de naleving van de cao’s en conflicten te voorkomen voordat ze escaleren.

Wanneer werknemers niet beschikken over vertegenwoordigers, zijn zij in grotere mate afhankelijk van de akkoorden die op interprofessioneel en sectoraal niveau worden afgesloten. Daarom is elk niveau van het sociaal overleg essentieel: ze vullen elkaar aan en garanderen dat alle werknemers, ongeacht de omvang van hun bedrijf kunnen genieten van collectieve rechten.

Het sociaal overleg beschermen, betekent dus ook de plaats van de werknemersvertegenwoordigers beschermen. Zonder hen maakt overleg al snel plaats voor eenzijdige beslissingen, vaak ten nadele van de werknemers. 

Sociaal overleg onder druk 

Lange tijd respect voor ons model 

In België werd het sociaal overleg over het algemeen steeds gerespecteerd. De regeringen gaven meestal hun goedkeuring en garandeerden zo de sociale vrede. De vertegenwoordigers van zowel de werkgevers als de werknemers hadden de akkoorden namelijk al laten goedkeuren door hun leden. De regering zorgde vervolgens voor het wettelijke en reglementaire kader om deze akkoorden uit te voeren. 

De wet van 1996: een belangrijke ideologische ommekeer

De wet van 1996 inzake concurrentievermogen betekende een belangrijke ideologische ommekeer in de manier waarop de lonen in België worden omkaderd. Vanaf het begin is het beleid erop gericht de loonstijging te beperken om het “concurrentievermogen“ te behouden, maar dit heeft ook structurele gevolgen voor het volledige sociale model. Door de loonstijgingen te beperken, wordt automatisch ook de financiering van de sociale zekerheid in haar geheel beperkt, waaronder bijvoorbeeld pensioenen, sociale uitkeringen, gezondheidszorg, enz. 

De wet bevat ook een veelzeggend artikel 14 dat bepaalt dat wanneer de arbeidsinkomens moeten worden gematigd, de regering ook kan beslissen om andere inkomsten te matigen, zoals huurinkomsten of dividenden die aan aandeelhouders worden uitgekeerd. In de praktijk werd dit nooit toegepast, wat aantoont dat loonmatiging niet gepaard gaat met een matiging van de inkomsten uit kapitaal. 

Als de leiders van ons land een model willen uitwerken dat de concurrentiekracht ten opzichte van de buurlanden waarborgt, dan moet dit mechanisme rekening houden met alle subsidies die werkgevers ontvangen, waaronder de tewerkstellingssteun. Die steun zou meegeteld moeten worden genomen bij de berekening van de beschikbare marge voor loonstijgingen. Bovendien staan niet alle sectoren bloot aan internationale concurrentie. Voor die sectoren heeft het argument van het vrijwaren van de concurrentiekracht dan ook weinig betekenis. 

De indicatieve loonnorm (niet-bindend, zonder strikte beperking) vormde het maximaal aanvaardbare niveau van regulering, aangezien die norm op sector- en bedrijfsniveau nog overschreden kon worden. Dit behoort tot de verantwoordelijkheid van de sociale partners. 

De regering-Michel en de wet van 2017 verstrengden de toepassing van de wet van 1996 verder door de invoering van correctiemechanismen. Naast het begrip «loonhandicap» werd ook het begrip «historische loonhandicap» ingevoerd, waardoor de druk op de loonmatiging nog verder is toegenomen.

Het keerpunt van 2008: de opkomst van neoliberale hervormingen

Ruim vóór 2017 was de financiële crisis van 2008 al een kantelpunt. Onder druk van de financiële markten en het economisch toezicht dat door de Europese Unie op poten werd gezet, kozen regeringen voor hervormingen van neoliberale inslag. Sociaal overleg, en zeker vakbonden, staan zulke hervormingen in de weg. De spelregels van het sociaal overleg werden strikter en het speelveld verkleind door tussenkomst van de overheid. Plots was er een derde speler die een doorslaggevende rol speelde. We gaan van een tweepartijenregeling, waarbij de regering de overeenkomsten bekrachtigt en een regelgevend kader voor die overeenkomsten vaststelt, over naar een driepartijenregeling, waarbij de regering de regels vooraf vastlegt. Het sociaal overleg wordt ingesnoerd. 

De wet op de loonnorm: een steeds strakker keurslijf

Zoals gezegd heeft het tweejaarlijkse interprofessionele akkoord (IPA) als kerndoel het vastleggen van een loonmarge. De loonmarge geeft een richtlijn om in de sectoren loonafspraken te maken. Sinds de hervorming van de loonnormwet in 2017 is het onmogelijk om nog tot een loonakkoord te komen, omdat de aangepaste parameters in de loonwet de loonmarge steeds vaker tot nul herleiden. De regering legt dus eenzijdig een loonmatiging op. 

Het ABVV en de BBTK pleiten daarom al langer voor een grondige herziening van deze wet. Ons doel is om deze te laten overeenstemmen met de sociaaleconomische realiteit. Er moeten opnieuw vrije loononderhandelingen mogelijk zijn, in het belang van de werknemers. Goede akkoorden zorgen ervoor dat iedereen erop vooruit gaat, ook in de bedrijven waar weinig tot geen vakbondsvertegenwoordiging is. 

Ingrijpen in de automatische loonindexering

Meer recent heeft ook de regering-De Wever rechtstreeks ingegrepen in het systeem van de automatische loonindexering door een plafond in te voeren voor de indexering van lonen boven € 4.000 bruto. Ook hier hadden de sociale partners nochtans een alternatief uitgewerkt, dat de regering opzij schoof. Dit voel je rechtstreeks in je portemonnee.

Loonengineering = omzeiling van het sociaal overleg  

Door de loonblokkeringen zijn sommige grote bedrijven loonengineering gaan ontwikkelen. Via cafetariaplannen kunnen werknemers een deel van hun loon omzetten in individuele voordelen, zoals een bedrijfswagen, extra verlofdagen of verzekeringen. De vakbondsafvaardigingen bevinden zich in een spagaat tussen het verdedigen van een gesocialiseerd loon en de groeiende roep om de koopkracht te verhogen via individuele voordelen. Deze systemen versterken het individualisme en gaan ten koste van de collectieve solidariteit.

Landingsbanen onder druk

Ook de eindeloopbaanregelingen vormen hiervan een voorbeeld. De sociale partners onderhandelen al vele jaren over systemen zoals het Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT) en landingsbanen, zodat werknemers met zware beroepen hun loopbaan op een menswaardige manier kunnen afbouwen. Toch koos de regering ervoor om de toegang tot deze regelingen te beperken. Nochtans zijn deze goedkoper voor de sociale zekerheid dan bijvoorbeeld langdurige werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

De groeiende rol van werkgeversorganisaties

Deze evolutie is niet alleen het gevolg van het beleid van opeenvolgende regeringen. Ook bepaalde werkgeversorganisaties pleiten al jaren voor een geleidelijke afbouw van verschillende mechanismen van het sociaal overleg.

• Verschillende recente hervormingen nemen eisen over die al lange tijd door werkgeversfederaties worden verdedigd: 
• Zoals de verstrenging van de wet op de loonnorm; 
• De geleidelijke afschaffing van SWT; 
• Een verdere individualisering van het loon;
• Een toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt.

De toevoeging van het begrip “historische loonhandicap” in de hervorming van de wet van 1996 was op vraag van de werkgevers om zo de loonmatiging te versterken. Ook de afschaffing van SWT beantwoordde aan de vraag om hun bijdragen te verlagen. 

Deze ontwikkeling wijst op een zorgwekkende trend. In plaats van via het sociaal overleg naar compromissen te zoeken, verkiezen sommige werkgeversorganisaties om rechtstreeks via de regering de hervormingen door te voeren wanneer zij er niet in slagen die aan de onderhandelingstafel aanvaard te krijgen.

Het dossier van de beperking van de loonindexering is in dat opzicht een opmerkelijke uitzondering, aangezien de sociale partners erin geslaagd waren een gemeenschappelijk voorstel uit te werken.  

In vele andere dossiers geldt echter een andere logica. Het sociaal overleg wordt ondersteund zolang het de gewenste resultaten oplevert, maar wordt omzeild zodra het een hinderpaal vormt voor bepaalde eisen van de werkgeversorganisaties.

Hervormingen zonder overleg

Ook de manier waarop bepaalde hervormingen worden doorgevoerd, roept vragen op. Toen de regering bijvoorbeeld besliste om de flexi-jobs uit te breiden, kregen de sectoren slechts enkele weken de tijd om te onderhandelen over een eventuele uitsluiting van het systeem. Zo’n korte termijn laat geen echt overleg toe en beperkt sterk de mogelijkheid van de sociale partners om de regels aan te passen aan de realiteit van hun sector. Hetzelfde gebeurde bij: 

• De uitbreiding van studentenarbeid; 
• De herinvoering van de proefperiode;
• De beperking van opzegtermijnen;
• De annualisering van de arbeidstijd;
• De uitbreiding van overuren en de invoering van een minimale arbeidsduur van één tiende van een voltijdse baan.

Vaak gingen deze maatregelen gepaard met een verbod om de regels via cao’s te versoepelen of te verbeteren. 

In ons sociaal model zou de regering niet in plaats van de sociale partners mogen beslissen. Haar rol bestaat normaal gezien uit het omzetten van onderhandelde akkoorden in wettelijke of reglementaire bepalingen wanneer dat nodig is. Vandaag grijpt de regering echter steeds vaker vooraf in door zelf te bepalen welke onderwerpen behandeld worden, terwijl die eigenlijk onderhandeld zouden moeten worden tussen werkgevers en vakbonden.

Het sociaal overleg verdedigen is onze rechten verdedigen

Sociaal overleg is geen rem op de economie, maar een pijler van ons sociaal model. Al decennialang stelt het vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers in staat om compromissen te sluiten die rekening houden met de realiteit op het terrein. 

Wanneer het sociaal overleg wordt gerespecteerd, wint iedereen daarbij. Werknemers verwerven collectieve rechten, bedrijven genieten van een stabiel kader en conflicten kunnen dankzij dialoog worden voorkomen.

Omgekeerd verzwakt de regering dit model geleidelijk wanneer zij onderhandelingen vervangt door eenzijdige beslissingen en zet zij rechten op het spel die juist door overleg tot stand zijn gekomen. De sociale partners zijn mensen die het terrein kennen en elke dag in de bedrijven aanwezig zijn. Ze kennen de praktijk van het bedrijfsleven. De oplossingen die zij uitwerken zijn economisch haalbaar en kunnen bovendien passen binnen de budgettaire krijtlijnen van de overheid. Door bijvoorbeeld de landingsbanen te  laten bestaan, kunnen oudere werknemers die fysiek of mentaal uitgeput zijn, halftijds blijven werken. Zo worden er jobs voor jongeren gecreëerd, worden jongeren uit de werkloosheid gehaald en neemt het aantal langdurig zieken aan het einde van de loopbaan af. Dit is betaalbaar, het is een maatschappelijke keuze waarin waardigheid centraal staat als fundamentele waarde.  

Het sociaal overleg dat ons land zo uniek maakt, is waardevol omdat het werkt. Hoewel het niet altijd gemakkelijk is, slagen de vakbonden en werkgeversorganisaties er binnen dit kader in om tot akkoorden te komen. 

De BBTK pleit daarom voor zelfstandig sociaal overleg zonder dat de regering zich zomaar bepaalde thema’s toe-eigent. 

Tot slot heeft elke beslissing, van het hoogste beleidsniveau tot de afspraken die binnen je bedrijf worden gemaakt, een impact op je dagelijks leven! Daarom is een krachtig sociaal overleg onmisbaar en moet het dat ook blijven. 

De komende maanden gaan de onderhandelingen over het IPA van start. Onze sociale democratie staat op het spel. Laten we deze onderhandelingen opnieuw inhoud en betekenis geven.

Informeer bij jullie syndicale afvaardigingen en blijf gemobiliseerd! Niets doen is geen optie: de regering is een bulldozer en stelt zelfs ons recht om te betogen of te staken in vraag.