Diversiteit, gelijke kansen, non-discriminatie, … Het zijn termen die regelmatig opduiken in de actualiteit. Dit thema maakt dan ook een integraal onderdeel uit van het bedrijfsleven en de werkwereld. Openheid en diversiteit zijn namelijk essentieel voor het succes van een bedrijf. Diversiteit gaat erom de maatschappelijke realiteit te vertegenwoordigen op de arbeidsmarkt, discriminatie daarentegen is het actief weren van kandidaten op basis van bepaalde criteria. In dit artikel gaan we kort in op het belang van diversiteit en wat we kunnen doen tegen discriminatie. 

Diversiteit is goed voor iedereen!

Meer aandacht voor diversiteit is niet alleen positief voor de zogenaamde kansengroepen (mensen die minder vertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt zoals allochtonen, gehandicapten, ouderen, jongeren, …). Een divers personeelsbestand heeft in het algemeen een gunstig effect op het welzijn op de werkvloer en de bedrijfsresultaten. En dat is logisch: wie zich goed voelt op de werkvloer zal beter presteren. Een diversiteitsbeleid is echter nooit af, het is een continu proces. Het gaat om het benutten van de verschillende kwaliteiten en ervaringen van alle werknemers. Maar met die verschillen moeten we wel leren omgaan. Daarom moet diversiteit een rol spelen in elke fase van het personeelsbeleid. Worden er diverse kandidaten aangetrokken? Biedt je bedrijf vormingen aan rond communicatie? Is het mogelijk om werk op maat te krijgen? Allemaal zaken om rekening mee te houden. 

Discriminatie

Hoewel meer en meer bedrijven actief inzetten op diversiteit, is er nog steeds sprake van discriminatie. De eerste stap in de strijd tegen discriminatie is deze te (h)erkennen. En dat is in de praktijk niet altijd even gemakkelijk. Discriminatie is de benadeling van een persoon ten opzichte van anderen in een vergelijkbare situatie, zonder rechtvaardiging, op basis van volgende - wettelijke bepaalde - kenmerken: 

• Nationaliteit, ras, huidskleur, origine of etniciteit; 
• Leeftijd
• Geaardheid en geslacht (ook zwangerschap en moederschap); 
• Burgelijke staat
• Afkomst (ook sociaal en economisch);
• Religieuze, filosofische, politieke en/of syndicale overtuiging;
• Taal
• Huidige en toekomstige gezondheidstoestand, medisch verleden, handicap of fysieke of genetische eigenschap.

Deze kenmerken zijn breed gedefinieerd en het is dus niet altijd duidelijk of er al dan niet sprake is van discriminatie. Bij indirecte discriminatie is dit nog moeilijker. Het gaat hier om ‘verstopte’ discriminatie: het discriminerend criterium lijkt neutraal maar sluit toch mensen uit. Een voorbeeld is het vragen naar een werknemer met Nederlands als moedertaal. Wie het Nederlands perfect beheerst maar een andere moedertaal heeft wordt hier uitgesloten. Ook dit is discriminatie. 

Discriminatie kan natuurlijk ook plaatsvinden tijdens de arbeidsovereenkomst (en zelfs tijdens de beëindiging ervan). Bijv. een collega krijgt steeds denigrerende opmerkingen over zijn/haar geaardheid.

Hier volgen enkele concrete voorbeelden van directe en indirecte discriminatie ter illustratie.

Gezocht: kassierster voor buurtwinkel
Wanneer een vacature alleen openstaat voor een vrouw of man, spreken we van discriminatie.

Tijdens een sollicitatiegesprek wordt gevraagd of de kandidaat getrouwd is en of hij/zij kinderen heeft of wenst.
Op zich is dit geen discriminatie, maar het antwoord kan er wel toe leiden. Het zou kunnen dat de werkgever een kandidaat kiest zonder kinderen. Daarom mag een werkgever alleen vragen stellen over je privéleven als deze invloed hebben op het uitoefenen van de functie. 

Een werkgever vraagt in het kader van een aanwerving van een administratief bediende een uittreksel van het strafregister (het vroegere ‘attest van goed gedrag en zeden’). 
Dit uittreksel is een strikt persoonlijk gegeven en mag niet bewaard worden door een werkgever tenzij het gaat om een functie waar een blanco strafregister voor vereist is volgens de wettelijke bepalingen, bijv. bewakingsagent. Een werkgever mag wel vragen om het uittreksel te zien maar dit mag de kandidaat steeds weigeren, het gaat immers om persoonlijke gegevens. Dit mag geen invloed hebben op de rekrutering. 

Een werknemer van 58 jaar mag niet deelnemen aan een interne opleiding omdat dit volgens de werkgever onvoldoende zou opleveren. 
Het gaat hier om discriminatie op basis van leeftijd.

Een kandidaat van Afrikaanse origine krijgt te horen dat hij niet in aanmerking komt voor een functie als verkoper omdat de klanten dit niet zouden willen.
Je achter klanten verstoppen is geen rechtvaardiging voor discriminatie. Het gaat hier om directe discriminatie. 

Een magazijnier wordt niet gepromoveerd naar een functie als verantwoordelijke omdat hij een medisch probleem heeft. 
Hier gaat het niet per se om discriminatie. Als het gaat om een functie met verhoogde waakzaamheid is er een verplicht medisch onderzoek. Slaagt de kandidaat niet, dan is het gerechtvaardigd hem/haar de promotie niet te geven. 

Aan de slag!

Ook hier kunnen afgevaardigden en vakbondsploegen een echt verschil maken: anti-discriminatie en diversiteit op de agenda zetten, een einde maken aan vooroordelen en goede gewoonten ontwikkelen. Of het nu gaat om de rekrutering van werknemers, het HR-beleid, managementstijlen, enz., diversiteit en non-discriminatie zijn ook een vorm van solidariteit. 

Het ABVV stelt diversiteitsconsulenten ter beschikking die secretarissen, werknemers en hun afgevaardigden ondersteunen op de werkvloer. Zij geven informatie, bekijken het personeelsbeleid en geven concrete tips. Lees er hier meer over! 

Wil je discriminatie melden? Dat kan via het Meldpunt Discriminatie.